На этой неделе Google был поглощен возможным групповым иском от имени всех женщин в компании. В иске утверждается, что женщины были систематически и систематически отстранены от работы и им платили меньше, чем их коллеги-мужчины, вплоть до того, что женщины «сегрегировали» в компании. Подобные истории, кажется, никогда не прекращаются - например, Северо-западный университет только что выпустил еще одно исследование, показывающее, что за последние 25 лет афроамериканцы сталкивались с постоянной дискриминацией на работе, независимо от того, насколько они квалифицированы.
Многие маргинальные группы имеют некоторые вариации на одну и ту же поговорку: работай вдвое усерднее, чтобы получить вдвое меньше. Учреждения должны меняться, а не люди, которые уже зарекомендовали себя. В конце концов, в дополнение к тому, что это правильно, истинное разнообразие на рабочем месте может показать заметные улучшения для прибыли компании. Менеджеры по найму находятся в лучшем положении, чтобы управлять этими позитивными изменениями, хотя это может означать столкновение с непреднамеренным уклоном в рамках культуры офиса.
Слепой найм - один из способов вырваться из вашего обычного списка кандидатов. Тем не менее, это не означает, что нужно оставить имя и пол при рассмотрении заявки. Это также не означает просто полагаться на дискредитированные идеи о «дальтонизме», которая подавляет идентичность, а не признает ее. Когда вы сталкиваетесь с системами, особенно непреднамеренно созданными, рассмотрите как способы, которыми традиционно маргинализированные идентичности становятся невидимыми, так и способы, которыми общество ожидает, что они выведут себя из строя.
Например, женщины, как правило, не претендуют на работу, если они не соответствуют некоторым из ее требований, в то время как мужчины выдвигают себя, несмотря на то, что выполняют лишь несколько из них. Язык в приложениях также не является нейтральным - родителям может потребоваться гибкость или определенные преимущества, в то время как женщины могут обнаружить недружелюбную офисную культуру, если они звучат как братские или агрессивные. Наконец, менеджеры по найму могут быть привлечены к репутации истории работы, а не достижению. Подумайте о том, чтобы предложить кандидатам место для описания проектов, которыми они гордятся, из контекста своего рабочего места.
Лучший способ сделать вашу компанию ценной для различных потенциальных сотрудников - предложить им поддержку и структуру, в которой они могут расти. Наставники и спонсоры являются особенно хорошими способами создать пространство для традиционно маргинальных сотрудников. Понимать, какие виды ценностей создают кандидаты и работники - поощрение и руководство работой в команде должно праздноваться так же, как ультраконкурентная гонка на вершину. Наконец, активно набирают разных кандидатов. Покажите свою приверженность, нанимая разнообразных лидеров, демонстрируя пути к продвижению. В то время как получение разнообразных кандидатов в дверь - большой шаг, ваша работа на этом не останавливается. Это хорошо - выгоды для всех огромны, если вы этого не сделаете.